Votre directrice financière vous demande ce que les 40 000 $ investis en formation ont produit. Vous avez des commentaires positifs des participants, mais aucun chiffre à présenter. La question est légitime : dans un contexte de formation leadership entreprise Québec, comment savoir si l'investissement rapporte vraiment ?
Beaucoup d'entreprises n'ont pas de réponse claire. Ce n'est pas que la formation n'a rien donné, c'est qu'on n'a pas défini au départ ce qu'on voulait mesurer. Voici comment y arriver — et comment des programmes comme Leader 3.0 intègrent ces principes dès la conception.
Pourquoi le ROI d'une formation en leadership est difficile à mesurer
Contrairement à une formation technique (utiliser un logiciel, obtenir une certification), le leadership agit de façon indirecte. Un gestionnaire qui communique mieux ne produit pas un résultat immédiat : il améliore la mobilisation, la rétention et la qualité des décisions, et ces effets prennent du temps à apparaître.
Résultat : on se contente souvent d'un sondage de satisfaction à la fin de la journée. C'est agréable à lire, mais ça ne prouve rien sur les résultats de l'entreprise.
Étape 1 : définir l'objectif avant la formation
La règle la plus importante : le ROI se prépare avant, pas après. Avant de choisir un programme, répondez à ces questions :
- Quel problème concret voulons-nous résoudre (roulement, conflits, projets en retard, faible autonomie des équipes) ?
- Comment le mesure-t-on aujourd'hui ?
- Quel changement serait un succès dans 6 à 12 mois ?
Étape 2 : utiliser un cadre en 4 niveaux
Le modèle de Kirkpatrick, référence en évaluation de la formation, distingue quatre niveaux :
- Réaction : les participants ont-ils apprécié la formation ?
- Apprentissage : ont-ils acquis de nouvelles compétences ou connaissances ?
- Comportement : appliquent-ils ces pratiques sur le terrain, 30, 60 et 90 jours plus tard ?
- Résultats : les indicateurs de l'entreprise se sont-ils améliorés ?
La plupart des organisations s'arrêtent au niveau 1. La valeur se joue aux niveaux 3 et 4. C'est le cadre utilisé par la recherche pour évaluer l'efficacité des formations en leadership.
Étape 3 : choisir des indicateurs concrets
Selon votre objectif, voici des indicateurs à suivre :
- Rétention : taux de roulement dans les équipes des gestionnaires formés
- Engagement : résultats de sondages internes, absentéisme
- Performance d'équipe : respect des échéances, qualité de livraison
- Autonomie : nombre de décisions prises sans escalade
- Feedback 360° : évolution de la perception des équipes envers leur gestionnaire
Comparez ces indicateurs avant la formation, puis à 3, 6 et 12 mois.
Étape 4 : calculer le ROI financier (quand c'est possible)
La formule de base est simple :
ROI (%) = (bénéfices – coûts de la formation) ÷ coûts de la formation × 100
Le défi est de traduire les bénéfices en dollars. L'exemple le plus parlant est la rétention : si la formation contribue à éviter quelques départs, multipliez le nombre de départs évités par le coût de remplacement d'un employé (recrutement, intégration, perte de productivité).
Un exemple chiffré simplifié
Vous formez 15 gestionnaires à 2 000 $ chacun, soit 30 000 $. La formation contribue à éviter 3 départs. Si le coût de remplacement d'un employé est estimé à 25 000 $, les bénéfices sont de 75 000 $.
ROI = (75 000 – 30 000) ÷ 30 000 × 100 = 150 %
Il faut ensuite soustraire le temps de travail investi par les participants et, le cas échéant, ajouter l'aide financière disponible au Québec pour la formation, notamment celle liée à la Loi sur les compétences.
Ce chiffre reste une estimation : d'autres facteurs peuvent aussi expliquer la baisse du roulement. Soyez honnête sur les limites. Pour renforcer l'attribution, comparez avec un groupe témoin (gestionnaires non formés) ou utilisez des mesures répétées avant-après. Si ce n'est pas possible, mieux vaut une estimation prudente et transparente qu'un chiffre spectaculaire qu'on ne peut pas défendre.
Ce que la recherche dit vraiment sur l'efficacité
Former des gestionnaires, est-ce que ça marche vraiment ? La recherche répond oui, à condition que le programme soit bien conçu.
Une méta-analyse publiée en 2017 dans le Journal of Applied Psychology a regroupé 335 échantillons indépendants. Elle a évalué la formation en leadership selon les quatre niveaux du modèle de Kirkpatrick : réactions, apprentissage, transfert sur le terrain et résultats. Les effets sont positifs et de moyens à élevés aux quatre niveaux, y compris pour les résultats organisationnels.
Mais tous les programmes ne se valent pas. Les formations les plus efficaces :
- partent d'une analyse des besoins
- intègrent du feedback et de la pratique
- espacent les séances dans le temps
- sont animées en présentiel par un formateur, plutôt qu'en autoformation
Côté finances, les estimations de rendement varient beaucoup. Une étude publiée dans The Leadership Quarterly (2010) a modélisé le rendement de programmes de développement du leadership. Selon les hypothèses, il allait d'un léger négatif à plus de 200 %. Une étude de suivi indique que les gains potentiels d'un programme bien mené sont importants, mais que les pertes d'un programme mal exécuté le sont aussi.
Enfin, une revue de 2024 rappelle que l'application des apprentissages en milieu de travail est souvent faible. D'où l'importance du suivi après la formation.
À retenir : ces résultats sont des moyennes. Ils ne garantissent pas qu'une formation précise fonctionnera, d'où l'intérêt de fixer ses propres indicateurs avant de commencer.
Les erreurs à éviter
- Mesurer seulement la satisfaction à chaud
- Former sans suivi : sans pratique et sans accompagnement, les acquis s'effritent en quelques semaines
- Oublier l'appui de la direction : un gestionnaire formé qui revient dans une culture inchangée reprend ses anciennes habitudes
- Attendre des résultats trop vite : le changement de comportement prend du temps et demande du suivi
Ce qui fait la différence : la pratique, pas la théorie
Une formation qui livre du contenu puis disparaît produit rarement des résultats durables. Les programmes les plus efficaces combinent mise en pratique, retour sur des situations réelles et suivi dans le temps. C'est la logique de la transformation : 20 % de technique, 80 % d'humain.
C'est dans cet esprit que nous avons conçu Leader 3.0, notre programme de formation en leadership basé sur le Management 3.0, pensé pour que les gestionnaires appliquent réellement de nouvelles pratiques dans leur quotidien, avec des indicateurs de suivi définis dès le départ.
Références
- Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686-1718.
- Avolio, B. J., Avey, J. B., & Quisenberry, D. (2010). Estimating return on leadership development investment. The Leadership Quarterly, 21(4), 633-644.
- Geerts, J. M. (2024). Maximizing the impact and ROI of leadership development: A theory- and evidence-informed framework. Behavioral Sciences, 14(10), 955.